Skatteetatens bruk av tester

– Det betyr ikke at alle søkere blir stilt overfor personlighetstester, men når vi rekrutterer ledere og fagspesialister, tar vi det ofte i bruk, forteller Grete Hamren i Skatteetaten.

Lederne i organisasjonen samarbeider med HR om alle rekrutteringsprosesser, og sammen bestemmer de hvilke metoder som skal brukes.

- Når søkerne blir innkalt på intervju får de beskjed om hvordan prosessen forgår. Personlighetstester brukes i hovedsak på andregangsintervjuet, og i forkant får søkeren tilsendt en lenke til testen på e-post, og gjennomfører denne i fred og ro på nettet.

Alle kandidater som gjennomfører en personlighetstest har krav på en tilbakemelding.

Testresultatene vurderes opp mot en kravspesifikasjon, slik at det bare er et utvalg av personlighestskalaene som blir vektlagt.

- På andregangsintervjuet går intervjueren, sammen med kandidaten, gjennom personlighetsprofilen og stiller dybdespørsmål knyttet til de sidene som har størst betydning for stillingen. På denne måten får kandidaten mulighet til ytterligere å vise sine kvalifikasjoner for stillingen. Både svarene på intervjuet og personlighetstesten skal være knyttet tett opp mot kravspesifikasjonen, og begge deler legges til grunn for vurderingen av kandidaten, forklarer Grete Hamren.

Hun legger til at for enkelte stillinger er det mer hensiktsmessig å måle andre ting enn personlighet.

- Forskning viser at figurative evnetester i høy grad makter å forutse jobbprestasjoner innenfor IT-stillinger. Derfor bruker vi denne typen tester når vi skal velge ut kandidater til traineeprogrammet vårt innenfor IT. Det gjelder å finne den rette metodikken for de ulike stillingene, avslutter hun.

Av Kari Nordseth